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定分配不就是大厂的PUA文化吗，那直接范文来一遍：
亲爱的XX：
过去一年，你在岗位上的持续发力与努力付出，我们都有目共睹。你是团队中不可或缺的一环，为整体战役的履约和闭环打通贡献了自己的力量。今天的沟通，既是对过去的复盘，也是对未来发展的共建，希望我们能围绕你的个人成长路径达成一致认知。
一、聚焦现状：对标预期，寻找差距
在过去的几个项目中，你的投入是值得肯定的，但我们需要以更高的颗粒度拆解目标，客观评估你在关键路径上的表现。
任务履约：尽管在部分环节展现了快速响应的能力，但在端到端的闭环中，你的输出与预期存在一定的偏差。尤其是需要拉通资源或推动协同的场景，方法论的支撑和信息屏障的打破还有提升空间。
影响扩展：从团队心智和战役格局来看，你的影响力主要集中在小范围内，尚未有效渗透到更大场景。这种局限性使得你的整体贡献度在组织生态中的占比有所下滑。
二、关于分配：定性定量，客观导向
分配的本质是结果导向，也是对过去一年的价值转化的量化评估。
结果对齐：当前你的输出在规模化打法中的占比不够突出，未能完全匹配组织的期望值；
方法论沉淀：对标团队中的标杆角色，你的打法在复用性和易用性上还有较大差距；
场景拓展：你在推动资源倾斜和协同中缺乏抓手，导致局部突破没有形成有效的链路闭环。
基于这些点，我们在分配比例上采取了更加聚焦的策略，目的是为了倒逼你从方法论到执行力上完成一次系统性的重组。
三、对未来的期待：拉高认知，突破局限
分数与分配只是阶段性的反馈，更重要的是如何沉淀出一套适配你个人成长路径的打法：
自我赋能：在点线面结合上发力，打透你的核心抓手，强化跨部门协同的深度；
认知升级：拆解更高维度的复杂任务，提炼出高效输出的路径，真正实现中台思维；
格局突破：摆脱“短平快”的惯性，转向更长期的价值创造，融入组织的生态链路。
四、对齐沟通：深度复盘，直面问题
这次绩效与分配的沟通，不是为了打击你，而是希望你能够真正吃透自己的短板，抓住未来布局中的机会点。在接下来的周期里，我希望你能主动拆解问题、快速对齐目标、持续输出价值，并逐步让你的方法论成为团队的标杆。
希望这次沟通能够帮助你更清晰地认知自己的定位和提升方向。组织对你的期待未曾改变，关键在于你是否能够抓住这次重构自我的机会，在下一个生命周期中创造更多的影响力。
期待你的发力，共建未来
你的主管
亲爱的XX：
过去一年，你在岗位上的持续发力与努力付出，我们都有目共睹。你是团队中不可或缺的一环，为整体战役的履约和闭环打通贡献了自己的力量。今天的沟通，既是对过去的复盘，也是对未来发展的共建，希望我们能围绕你的个人成长路径达成一致认知。
一、聚焦现状：对标预期，寻找差距
在过去的几个项目中，你的投入是值得肯定的，但我们需要以更高的颗粒度拆解目标，客观评估你在关键路径上的表现。
任务履约：尽管在部分环节展现了快速响应的能力，但在端到端的闭环中，你的输出与预期存在一定的偏差。尤其是需要拉通资源或推动协同的场景，方法论的支撑和信息屏障的打破还有提升空间。
影响扩展：从团队心智和战役格局来看，你的影响力主要集中在小范围内，尚未有效渗透到更大场景。这种局限性使得你的整体贡献度在组织生态中的占比有所下滑。
二、关于分配：定性定量，客观导向
分配的本质是结果导向，也是对过去一年的价值转化的量化评估。
结果对齐：当前你的输出在规模化打法中的占比不够突出，未能完全匹配组织的期望值；
方法论沉淀：对标团队中的标杆角色，你的打法在复用性和易用性上还有较大差距；
场景拓展：你在推动资源倾斜和协同中缺乏抓手，导致局部突破没有形成有效的链路闭环。
基于这些点，我们在分配比例上采取了更加聚焦的策略，目的是为了倒逼你从方法论到执行力上完成一次系统性的重组。
三、对未来的期待：拉高认知，突破局限
分数与分配只是阶段性的反馈，更重要的是如何沉淀出一套适配你个人成长路径的打法：
自我赋能：在点线面结合上发力，打透你的核心抓手，强化跨部门协同的深度；
认知升级：拆解更高维度的复杂任务，提炼出高效输出的路径，真正实现中台思维；
格局突破：摆脱“短平快”的惯性，转向更长期的价值创造，融入组织的生态链路。
四、对齐沟通：深度复盘，直面问题
这次绩效与分配的沟通，不是为了打击你，而是希望你能够真正吃透自己的短板，抓住未来布局中的机会点。在接下来的周期里，我希望你能主动拆解问题、快速对齐目标、持续输出价值，并逐步让你的方法论成为团队的标杆。
希望这次沟通能够帮助你更清晰地认知自己的定位和提升方向。组织对你的期待未曾改变，关键在于你是否能够抓住这次重构自我的机会，在下一个生命周期中创造更多的影响力。
期待你的发力，共建未来
你的主管
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